Employability

Non è mai troppo tardi: l’Employability dura una vita

Giulia D'Innocenti

Il mercato del lavoro è sovraffollato, competitivo e ad altissima sostituibilità. Come sopravvivere senza farsi prendere dal panico? La risposta è più che mai dentro di noi, nelle nostre capacità, nella valorizzazione della nostra employability e nelle opportunità che ci permette di cogliere.

Insieme a Daniela Bandera, sociologa e AD dell’istituto di ricerca e consulenza strategica Nomesis, abbiamo analizzato caratteristiche ed esigenze del mondo del lavoro attuale.

Un punto fondamentale da cui partire è chiedersi cosa intendiamo con il termine employability e come contestualizzarlo.

Soprattutto, questo concetto che strada sta prendendo all’interno del mercato del lavoro italiano?

Bisogna fare una premessa, se infatti con employability intendiamo l’essere occupabili, viene da sé che senza un’impresa non ci può essere occupazione. Siamo abituati infatti a focalizzarci su chi il lavoro lo cerca, ma senza una struttura solida non si può creare la catena del valore di cui il lavoro e le aziende stesse devono essere parte integrante.

Bene quindi analizzare il mismatch tra ciò che il mercato chiede e le competenze delle persone, ma deve essere anche la rete delle imprese ad avere le possibilità per offrire delle opportunità.

Ma perché l’employability è un tema così centrale?

Torniamo al punto di partenza: il mercato del lavoro è sovraffollato e la sostituibilità delle risorse è un ostacolo da superare. Soprattutto per i senior che pensano di aver raggiunto l’apice della propria carriera e invece si trovano ad avere competenze obsolete.

Ecco perché è determinante rimanere “occupabili” e sapersi adattare al cambiamento.

Si tratta quindi di una questione di competenze?

Le competenze sono il risultato di due dimensioni: conoscenze ed esperienze. Ma si tratta di un concetto statico, che si costituisce in modo lento e progressivo nel corso della vita.

Dovremmo spostare il focus sulle capability, che oltre ad essere un costrutto più flessibile aggiunge le abilità alle due dimensioni delle competenze. Se, come detto, le esperienze e le conoscenze sono il frutto di un percorso graduale, le abilità sono legate al qui ed ora. Infatti possono essere aggiornate velocemente e rispondere alle esigenze delle aziende.

Ovviamente a patto che le persone siano attive e pronte a continuare a formarsi, al di là dell’ordine di servizio.

Questo è un momento di grandi investimenti nella formazione, quale dovrebbe essere il miglior modo per utilizzarli?

L’esigenza principale è quella di attivare le persone, ancora prima di formarle. 

Bisogna analizzare l’abilità specifica necessaria per ciascun tipo di lavoro e conseguentemente attivare una formazione ad hoc. Meglio ancora se tutto questo processo partisse già dalle scuole, insegnando l’importanza di valorizzare le esperienze e creando dei contesti che, come delle palestre, permettano lo sviluppo delle capability.

Perché è facendo il “leader” che si comprende realmente cosa sia la leadership, non solo attraverso un corso di formazione.

Serviranno attività di brainstorming e pensiero laterale per utilizzare al meglio questi fondi e non gettare i soldi a pioggia.

Ma come si può innestare questa voglia di formarsi nelle persone? In che modo possono responsabilizzarsi e quali sono le skills che servono per avere un approccio flessibile al lavoro?

Per imparare ad imparare bisogna riuscire a rivolgere l’attenzione verso comportamenti concreti che mettano chiaramente in luce tutti i benefici dell’essere parte attiva della propria formazione.

Ovviamente servono delle infrastrutture adatte, in tutto il paese da nord a sud, che valorizzino il sistema formazione. In modo tale che si possa passare dalla responsabilità delle aziende in ambito formativo, alla responsabilità del tessuto sociale.

Per quanto riguarda le skills, servono programmi di orientamento per insegnare a collocarsi e ricollocarsi nel mondo del lavoro. Di modo che si possano identificare con chiarezza le proprie capability, soprattutto quelle che non si possiedono ancora e definire una roadmap per acquisirle.

Ma anche rimanere occupabili nella propria azienda è un’esigenza centrale e l’unico modo per farlo è essere consapevoli della value proposition che offriamo. Bisogna sentirsi parte di una catena del valore. Questo ci consente anche di essere adattabili ed è proprio questa la chiave della flessibilità: cambiare e ritrovare sé stessi nel cambiamento.

In questo sistema discendente di responsabilità, da quella dello stato fino a quella importantissima della singola persona, le Academy aziendali possono essere degli strumenti vincenti?

Assolutamente sì. Infatti possono essere proprio il punto di congiunzione tra responsabilità aziendale ed individuale, a patto che siano meritocratiche, non un insieme di corsi di formazione ma delle esperienze trasformative, che permettano di lavorare sulle capability e innovare.

In questo modo possono essere anche uno strumento di valorizzazione e fidelizzazione dei talenti interni all’azienda e allo stesso tempo attrarre talenti dall’esterno.

Per funzionare bene devono essere impostate con coraggio.

E non a caso questo viaggio tra le mille sfaccettature dell’employability si conclude con la parola coraggio, un elemento determinante per sostenere qualsiasi percorso di crescita. Sia che si tratti di formazione e valorizzazione personale che di processi aziendali.

Ci vuole coraggio per continuare a mettersi in discussione, capire come e in cosa possiamo migliore, ci vuole coraggio alla base di ogni capability.

Giulia D'Innocenti

Content Creator

Il mio percorso professionale mi ha portato a spaziare dalla psicologia all’ambito della comunicazione e del marketing, passando per il mondo delle risorse umane, specialmente nei settori del recruiting e dell’employer branding. Sono appassionata del mondo digitale e di tutte le sue applicazioni, soprattutto le più innovative. Mi occupo della creazione di contenuti per la comunicazione social e di copywriting per contenuti di blog.

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